Le harcèlement sexuel au travail se définit par les critères juridiques suivants :

• Conduite de nature sexuelle non sollicitée ;
• Effets nuisibles sur le milieu de travail ou conséquences préjudiciables en matière d’emploi ;
• Ne nécessite pas une intention.

Le harcèlement sexuel au travail en quelques mots :

Il s’agit d’une conduite de nature sexuelle ou fondée sur le genre qui est non sollicitée et qui a des effets nuisibles sur le milieu de travail ou des conséquences préjudiciables en matière d’emploi. Il peut se produire sur le lieu de travail ou hors de celui-ci, pendant les heures de travail ou en dehors de celles-ci. Les comportements inconvenants tels que les actes, gestes ou commentaires répréhensibles qui rabaissent, déprécient ou humilient une personne, ainsi que toute forme d’intimidation ou de menace, peuvent relever du harcèlement sexuel.

Bien que le harcèlement se définisse normalement par une série d’incidents, il peut consister en un seul incident s’il est démontré que celui-ci est grave et qu’il a un impact important et durable. Cela peut inclure une dégradation du rendement et du potentiel de la personne au travail, ainsi que de sa relation avec ses collègues et du milieu de travail dans son ensemble. Le harcèlement sexuel au travail constituant un type de discrimination fondée sur le sexe, il peut mettre à mal le sentiment de dignité de la personne visée.

Certaines formes de harcèlement sexuel constituent des infractions pénales, notamment les cas de harcèlement criminel, de profération de menaces, de voyeurisme et d’agression sexuelle. L’agression sexuelle, telle que définie par le Code criminel, comprend le viol et le pelotage forcé, mais aussi tout attouchement intentionnel non consenti de nature sexuelle et toute menace d’en commettre un. Si vous êtes victime d’une agression, vous devez immédiatement demander de l’aide, en vous adressant à une personne de confiance, en appelant la ligne de soutien en français d’Inform’Elles et MOSAIC au 604-653-8213, en appelant ou en textant VictimLinkBC au 1-800-563-0808, ou en prenant contact avec la police.

Conseils utiles pour les ressources humaines et les personnes au travail

En milieu de travail, le harcèlement sexuel risque non seulement de blesser et traumatiser celles et ceux qui en sont la cible, mais aussi d’éroder le sentiment global de sécurité du personnel.

L’exposition à des cas de harcèlement sexuel peut entraîner un traumatisme vicariant se manifestant par un ou plusieurs effets psychologiques, notamment chez :

• Le personnel administratif chargé de statuer sur un signalement de harcèlement sexuel et de sanctionner les personnes concernées ou de trouver des accommodements ;
• Les personnes enquêtant sur les affaires de harcèlement sexuel ;
• Le personnel d’accompagnement des victimes de harcèlement sexuel ;
• Les collègues ou autres personnes qui ont été témoins d’une affaire de harcèlement sexuel en milieu de travail ou qui en ont appris les détails.

Qu’est-ce qu’un traumatisme vicariant ?

Un traumatisme vicariant est un traumatisme indirect pouvant survenir chez les témoins directs ou indirects d’une situation traumatisante. Il peut se manifester par plusieurs signaux d’alarme physiques et psychologiques, dont les suivants :

• Épuisement, insomnie ou maux de tête ;
• Consommation accrue d’alcool ou de drogues ;
• Cynisme, colère et irritabilité au travail, à la maison ou aux deux ;
• Conduite d’évitement ;
• Longues heures nocturnes passées à regarder la télévision ;
• Appels téléphoniques non retournés au travail, au domicile ou aux deux ;
• Évitement des collègues et des réunions du personnel ;
• Perte de capacité à prendre des décisions ;
• Épuisement émotionnel ;
• Image de soi négative ;
• Dépression et anxiété accrue ;
• Difficulté à dormir ;
• Perte d’appétit ou hyperphagie boulimique
• Diminution de la capacité à ressentir de la sympathie ou de l’empathie à l’égard des clients, des amis ou des membres de la famille.

Si vous observez un ou plusieurs de ces signaux d’alarme, il peut être utile de songer à faire venir un ou une spécialiste en santé mentale pour faire face aux effets psychologiques du harcèlement sexuel sur le milieu de travail et sur le personnel dans son ensemble. Cette personne pourra collaborer avec vous pour préserver votre santé mentale et celle de chacun et chacune de vos collègues. Elle peut aider à repérer les cas de traumatisme vicariant, à instaurer des séances-bilans régulières, à établir en commun des stratégies d’auto-prise en charge individuelles et collectives et à offrir des séances d’accompagnement psychologique individuelles et en groupe.

Harcèlement sexuel au travail : 
les employeurs ont des devoirs

• S’abstenir de tous commentaires, comportements ou attouchements à caractère sexuel non désirés.
• S’abstenir de toutes menaces, violence ou traque (stalking).
• Prendre des mesures pour prévenir et réduire le plus possible le harcèlement sexuel.
• Établir une déclaration de principes sur les brimades et le harcèlement (notamment à caractère sexuel).
• Établir les procédures à suivre par le personnel pour signaler les cas de brimade et de harcèlement.
• Établir des procédures opérantes pour enquêter sur les cas de brimade et de harcèlement.
• Informer le personnel des principes et procédures en vigueur et assurer une formation adéquate.
• Réviser les principes et procédures chaque année de manière à maintenir leur conformité.
• Respecter la vie privée de toute personne déposant une plainte.
• Respecter la vie privée de toute personne visée par une plainte.
• Apporter un accompagnement et un aiguillage adéquats aux personnes faisant l’objet de harcèlement sexuel.
• Se plier aux enquêtes et injonctions de la Commission des accidents du travail et des autres autorités.

Meilleures pratiques pour les employeurs

• Tenir régulièrement des séances de sensibilisation au harcèlement sexuel en milieu de travail et enseigner au personnel les meilleures pratiques à adopter pour le prévenir et pour réagir aux cas qui se présenteraient.
• Assurer systématiquement la formation des nouvelles recrues aux principes et procédures concernant le harcèlement sexuel au travail.
• Veiller à ce que la direction et les ressources humaines appliquent une démarche tenant compte des traumatismes dans le traitement des cas de harcèlement sexuel.
• Communiquer régulièrement avec les parties concernées par une plainte tout en respectant les lois sur la protection de la vie privée.
• Lorsqu’il y a lieu, faire intervenir un service d’enquête externe pour aider au traitement des plaintes.

Tribunal des droits de la personne de la C.-B. et Commission canadienne des droits de la personne : de quoi s’agit-il ?

Il s’agit d’instances décisionnaires indépendantes qui peuvent aider les personnes ayant fait l’objet de discrimination ou de harcèlement sexuel en milieu de travail.

La compétence du Tribunal des droits de la personne de la C.-B. s’exerce sur de nombreux employeurs dans la province, tandis que celle de la Commission canadienne des droits de la personne s’exerce sur les employeurs sous réglementation fédérale, dont certains employeurs opérant dans les réserves ou autrement liés aux Autochtones.

Un tribunal des droits de la personne peut :

• Recevoir des plaintes pour harcèlement sexuel en milieu de travail ;
• Proposer une médiation (procédure informelle faite pour que les parties trouvent ensemble une solution avec l’aide d’un médiateur) ;
• Tenir une audience (procédure en bonne et due forme où l’instance décisionnaire examine les éléments de preuve et les témoins avant de rendre une décision définitive) ;
• Déterminer si un fait constitue ou non un cas de discrimination ;
• Rendre une ordonnance contre l’employeur lui imposant par exemple de changer de politique ou de verser une indemnisation pour perte de revenu, pour atteinte à la dignité ou pour souffrances physiques ou morales.

WorkSafeBC : de quoi s’agit-il ?

La Commission des accidents du travail de la Colombie-Britannique est établie sous le nom de WorkSafeBC. Il s’agit d’un organisme officiel indépendant qui s’occupe des accidents du travail et de la sécurité au travail. Il peut :

• Mener des enquêtes et adresser des injonctions aux employeurs en cas de problème de santé ou de sécurité en milieu de travail, le harcèlement sexuel constituant un tel problème ;
• Déterminer si une maladie ou un accident sont liés ou non au travail ;
• Accorder une indemnisation pour perte de temps de travail ;
• Accorder une indemnisation pour les maladies et dommages temporaires ou permanents.

Les réparations : de quoi s’agit-il ?

Les réparations sont les solutions que les tribunaux et autres instances décisionnaires peuvent accorder après avoir rendu une décision sur une question de droit. Elles sont juridiquement contraignantes. Par exemple, si l’employeur se voit imposer de verser une indemnisation, il est obligé de le faire. Les réparations peuvent inclure une indemnisation financière ainsi qu’une injonction à l’employeur d’améliorer ses politiques de prévention, ou encore de réembaucher une personne. Différents tribunaux et instances décisionnaires peuvent accorder différentes réparations.

Possibilités de formation

Pour en savoir plus sur les options de formation correspondant aux besoins de votre milieu de travail, veuillez nous contacter.

Conseils utiles pour le personnel administratif des ressources humaines

1 – Révéler n’est pas signaler

Révéler un cas de harcèlement sexuel au travail n’est pas la même chose que le signaler. La personne à l’origine d’une plainte peut choisir de s’en tenir à une révélation, et ce pour plusieurs raisons, par exemple pour poser des questions, pour demander un accommodement ou pour obtenir un accompagnement individuel. Il se peut que cette personne ne souhaite pas en venir à un signalement officiel, à quelque moment que ce soit. Par conséquent, il faut disposer de procédures pour répondre aux révélations selon une démarche centrée sur la victime, étant entendu que certaines révélations peuvent ne jamais déboucher sur un signalement.

2 – La loi m’oblige-t-elle à donner suite à un signalement ou à une révélation émanant d’une tierce personne ?

S’agissant de harcèlement sexuel au travail, la loi ne vous oblige pas à donner suite à un signalement ou à une révélation émanant d’une tierce personne. Cependant, la loi vous oblige à assurer la sécurité du milieu de travail.

3 – Quelles mesures puis-je prendre en l’absence de signalement ?

Il est très difficile de procéder à une enquête en l’absence d’un signalement précisant qui a fait l’objet de harcèlement sexuel et à quel moment. Il arrive souvent qu’un signalement indique seulement la personne ayant commis le harcèlement sans beaucoup de détails. Dans d’autres cas, la personne qui témoigne donne son identité, mais la personne à l’origine de la plainte refuse de faire un signalement.

Il convient d’établir une procédure en consultant un avocat ou une avocate en droit du travail pour déterminer dans quelle mesure la loi vous oblige à enquêter lorsque vous avez un témoignage, mais pas de plainte, voire ni l’un ni l’autre.

Il ne faut pas oublier que lorsqu’un employeur entend enquêter sur un cas de harcèlement sexuel au travail, la personne mise en cause a le droit de savoir ce qui a été signalé et par qui. Ce droit relève de la plus simple équité et donne à la personne mise en cause la possibilité de faire une réponse au signalement.

4 – Il n’est parfois pas possible de procéder à une enquête

Différentes situations empêchent d’enquêter sur un cas de harcèlement sexuel au travail. Ces limitations doivent figurer dans votre politique de prévention du harcèlement au travail et mentionner les situations suivantes :

• La personne mise en cause est un ancien employeur.
• La personne à l’origine de la révélation refuse de procéder à un signalement.
• Les faits indiqués ne répondent pas suffisamment aux critères de définition du harcèlement sexuel.
• Les faits indiqués dans le signalement ne relèvent pas du harcèlement sexuel.

Conseils utiles pour le personnel administratif des ressources humaines

1 – Révéler n’est pas signaler

Révéler un cas de harcèlement sexuel au travail n’est pas la même chose que le signaler. La personne à l’origine d’une plainte peut choisir de s’en tenir à une révélation, et ce pour plusieurs raisons, par exemple pour poser des questions, pour demander un accommodement ou pour obtenir un accompagnement individuel. Il se peut que cette personne ne souhaite pas en venir à un signalement officiel, à quelque moment que ce soit. Par conséquent, il faut disposer de procédures pour répondre aux révélations selon une démarche centrée sur la victime, étant entendu que certaines révélations peuvent ne jamais déboucher sur un signalement.

2 – Représailles et déséquilibres de pouvoir

Il convient de prévoir le cas où la personne à l’origine d’une plainte choisit de ne pas signaler un cas de harcèlement sexuel au travail par crainte d’une vengeance ou de représailles. Cette crainte est souvent aggravée lorsqu’il existe un déséquilibre de pouvoir entre la personne à l’origine de la plainte et la personne mise en cause. Pour cette raison, il convient d’établir des procédures répondant à chacune de ces possibilités.

3 – Prendre conscience de la discrimination et de son rapport avec le harcèlement sexuel

Les personnes appartenant à certains groupes humains sont vulnérables au harcèlement sexuel parce que depuis longtemps leurs signalements à la police ou à d’autres autorités sont tout simplement ignorés ou rejetés. Il est important de bien s’informer sur la victimisation sexuelle des personnes autochtones, noires, racisées, migrantes, réfugiées, allosexuelles, transsexuelles ou en situation de handicap. Il faut aussi savoir à quel moment offrir un accompagnement propre aux besoins des victimes de harcèlement sexuel appartenant à un ou plusieurs de ces groupes humains.

4 – Le harcèlement sexuel n’est jamais anodin

Certaines personnes exposant un cas de harcèlement sexuel au travail peuvent révéler des interactions avec la personne mise en cause qui paraissent d’emblée choquantes, intrusives et inqualifiables, tandis que d’autres relatent des interactions qui semblent d’abord banales et bénignes. Cependant, le harcèlement sexuel n’est jamais anodin, quel que soit le comportement en cause. L’impact psychologique peut être grave et traumatisant et peut aussi raviver les séquelles d’un harcèlement sexuel vécu auparavant. Par conséquent, lorsqu’une personne vous révèle un incident « mineur », répondez à ses besoins comme vous le feriez pour un incident « grave ».

5 – Rappeler clairement les limites de la confidentialité

Toute personne révélant un cas de harcèlement sexuel au travail doit être informée des limites de la confidentialité de ses révélations, comme le prévoient les lois fédérales et provinciales. Il faut donc connaître ces limites et les lui indiquer soit avant de recevoir les révélations, soit tout de suite après.

Conseils utiles pour le personnel administratif des ressources humaines

Démarche tenant compte des traumatismes : de quoi s’agit-il ?

Dans une démarche tenant compte des traumatismes, la personne enquêtant sur le cas de harcèlement sexuel est formée à discerner les traumatismes et elle a conscience du fait qu’une ou plusieurs des personnes concernées par l’enquête peuvent souffrir d’un traumatisme sans rapport avec l’affaire en cours.

Pour cette raison, elles peuvent se présenter à leur entretien dans un état de grande agitation ou d’instabilité émotionnelle et nécessiter plusieurs pauses, plus de patience qu’à l’ordinaire, une reconnaissance du caractère stressant des enquêtes, voire la présence d’une personne assurant un accompagnement psychologique (c’est moins le cas pour les personnes appelées à témoigner). Pour cette raison, la personne chargée de l’enquête doit être prête à discerner les traumatismes quand ils se manifestent et à adapter sa conduite de l’entretien de manière à éviter de les raviver chez la ou les personnes qui y participent. Tout au long du processus, l’application de la démarche tenant compte des traumatismes incombe entièrement à la personne menant l’enquête. Par conséquent, il faut veiller à ce que les personnes chargées des enquêtes soient bien formées aux stratégies d’entretien tenant compte des traumatismes.

Il faut également souligner que la démarche tenant compte des traumatismes s’applique également à toutes les personnes concernées, qu’elles soient à l’origine de la plainte, mises en causes ou appelées à témoigner.

Démarche centrée sur les survivants : de quoi s’agit-il ?

La démarche centrée sur les survivants revient essentiellement à adopter une attitude qui dit : « Je te crois et je veux t’aider ». Cette démarche s’applique seulement à la personne à l’origine de la plainte. À la base, la démarche valide le vécu de cette personne face au harcèlement sexuel au travail. Cette démarche est acceptable pour le personnel d’accompagnement psychologique ou d’aide aux victimes et pour les amis et collègues offrant leur soutien.

La démarche en question ne doit pas être appliquée par les personnes menant l’enquête, par le personnel administratif ou par les instances décisionnaires impartiales. Cela introduirait de la subjectivité et un manque d’impartialité et d’équité qui pourraient se solder par un risque de responsabilité, une perte de crédibilité du processus administratif et une atteinte à la réputation.

Place et importance de l’équité procédurale

L’équité procédurale renvoie communément aux notions de « procédure régulière » et de « traitement équitable ». Elle impose de faire en sorte qu’à chaque étape de l’enquête la personne mise en cause ait la possibilité de savoir qui l’accuse et ce qu’on lui reproche, et qu’elle dispose d’un temps suffisant pour répondre aux accusations. Dans certains cas, l’équité procédurale donne à la personne mise en cause une occasion de soulever des questions importantes que la personne conduisant l’enquête peut avoir à poser à la personne à l’origine de la plainte.

Dans toute enquête, le respect de l’équité procédurale aide à éviter un contrôle judiciaire ou d’autres actions en justice.