Le harcèlement sexuel au travail se définit par les critères juridiques suivants :

• Conduite de nature sexuelle non sollicitée ;
• Effets nuisibles sur le milieu de travail ou conséquences préjudiciables en matière d’emploi ;
• Ne nécessite pas une intention.

Le harcèlement sexuel au travail en quelques mots :

Il s’agit d’une conduite de nature sexuelle ou fondée sur le genre qui est non sollicitée et qui a des effets nuisibles sur le milieu de travail ou des conséquences préjudiciables en matière d’emploi. Il peut se produire sur le lieu de travail ou hors de celui-ci, pendant les heures de travail ou en dehors de celles-ci. Les comportements inconvenants tels que les actes, gestes ou commentaires répréhensibles qui rabaissent, déprécient ou humilient une personne, ainsi que toute forme d’intimidation ou de menace, peuvent relever du harcèlement sexuel.

Bien que le harcèlement se définisse normalement par une série d’incidents, il peut consister en un seul incident s’il est démontré que celui-ci est grave et qu’il a un impact important et durable. Cela peut inclure une dégradation du rendement et du potentiel de la personne au travail, ainsi que de sa relation avec ses collègues et du milieu de travail dans son ensemble. Le harcèlement sexuel au travail constituant un type de discrimination fondée sur le sexe, il peut mettre à mal le sentiment de dignité de la personne visée.

Certaines formes de harcèlement sexuel constituent des infractions pénales, notamment les cas de harcèlement criminel, de profération de menaces, de voyeurisme et d’agression sexuelle. L’agression sexuelle, telle que définie par le Code criminel, comprend le viol et le pelotage forcé, mais aussi tout attouchement intentionnel non consenti de nature sexuelle et toute menace d’en commettre un. Si vous êtes victime d’une agression, vous devez immédiatement demander de l’aide, en vous adressant à une personne de confiance, en appelant la ligne de soutien en français d’Inform’Elles et MOSAIC au 604-653-8213, en appelant ou en textant VictimLinkBC (disponible en français) au 1-800-563-0808, ou en prenant contact avec la police.

Conseils utiles pour les ressources humaines et les personnes au travail

En milieu de travail, le harcèlement sexuel risque non seulement de blesser et traumatiser celles et ceux qui en sont la cible, mais aussi d’éroder le sentiment global de sécurité du personnel.

L’exposition à des cas de harcèlement sexuel peut entraîner un traumatisme vicariant se manifestant par un ou plusieurs effets psychologiques, notamment chez :

• Le personnel administratif chargé de statuer sur un signalement de harcèlement sexuel et de sanctionner les personnes concernées ou de trouver des accommodements ;
• Les personnes enquêtant sur les affaires de harcèlement sexuel ;
• Le personnel d’accompagnement des victimes de harcèlement sexuel ;
• Les collègues ou autres personnes qui ont été témoins d’une affaire de harcèlement sexuel en milieu de travail ou qui en ont appris les détails.

Qu’est-ce qu’un traumatisme vicariant ?

Un traumatisme vicariant est un traumatisme indirect pouvant survenir chez les témoins directs ou indirects d’une situation traumatisante. Il peut se manifester par plusieurs signaux d’alarme physiques et psychologiques, dont les suivants :

• Épuisement, insomnie ou maux de tête ;
• Consommation accrue d’alcool ou de drogues ;
• Cynisme, colère et irritabilité au travail, à la maison ou aux deux ;
• Conduite d’évitement ;
• Longues heures nocturnes passées à regarder la télévision ;
• Appels téléphoniques non retournés au travail, à la maison ou aux deux ;
• Évitement des collègues et des réunions du personnel ;
• Perte de capacité à prendre des décisions ;
• Épuisement émotionnel ;
• Image de soi négative ;
• Dépression et anxiété accrue ;
• Difficulté à dormir ;
• Perte d’appétit ou hyperphagie ;
• Diminution de la capacité à ressentir de la sympathie ou de l’empathie à l’égard des clients, des amis ou des membres de la famille.

Si vous observez un ou plusieurs de ces signaux d’alarme, il peut être utile de songer à faire venir un ou une spécialiste en santé mentale pour faire face aux effets psychologiques du harcèlement sexuel sur le milieu de travail et sur le personnel dans son ensemble. Cette personne pourra collaborer avec vous pour préserver votre santé mentale et celle de chacun et chacune de vos collègues. Elle peut aider à repérer les cas de traumatisme vicariant, à instaurer des séances-bilans régulières, à établir en commun des stratégies d’auto-prise en charge individuelles et collectives et à offrir des séances d’accompagnement psychologique individuelles et en groupe.

Harcèlement sexuel en milieu de travail :
 toute personne a des droits

Vous avez le droit de :

• Ne pas faire l’objet de commentaires, comportements ou attouchements à caractère sexuel non désirés ; Bénéficier d’un traitement à égalité, quelles que soient votre orientation sexuelle, votre identité de genre ou votre expression de genre ;
• Ne pas faire l’objet de menaces, de violence ou de traque (stalking) ;
• Refuser une tâche risquée, y compris dans un environnement de travail sexualisé.

Toute personne au travail a aussi des devoirs :

• S’abstenir de tous commentaires, comportements ou attouchements à caractère sexuel non désirés ;
• S’abstenir de toutes menaces, violence ou traque (stalking) ;
• Signaler à son employeur tout cas de brimade ou de harcèlement dont elle serait victime ou témoin ;
• Suivre les procédures en vigueur chez son employeur.

Mon employeur peut-il me sanctionner pour avoir déposé une plainte ?

La loi sur les droits de la personne et la loi sur les accidents du travail interdisent toutes deux aux employeurs de sanctionner une personne pour avoir déposé une plainte. Si votre employeur vous sanctionne pour avoir déposé une plainte, vous avez peut-être le droit de demander des réparations supplémentaires auprès du Tribunal des droits de la personne, de la Commission canadienne des droits de la personne ou de la Commission des accidents du travail.

Que puis-je faire si je suis victime de harcèlement sexuel ?

Vous pouvez :

• Prendre note de chaque incident : date, heure, lieu, personnes concernées ;
• Vous rendre chez votre médecin en cas de problèmes de santé mentale ou physique ;
• En informer votre responsable, si cela ne présente pas de risque ;
• Porter plainte auprès de la police en cas de menaces, de traque (stalking), d’attouchement ou d’agression ;
• Porter plainte auprès du Tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique (dans un délai d’un an après le dernier incident relevant du harcèlement) ;
• Déposer une demande d’indemnisation auprès de la Commission des accidents du travail de la Colombie-Britannique (WorkSafeBC) en cas de blessure ou d’arrêt de travail ;
• Déposer une plainte en santé et sécurité auprès de la Commission des accidents du travail ;
• Demander une clinique juridique en remplissant notre formulaire en ligne, pour en savoir plus sur les options dont vous disposez face au harcèlement sexuel en milieu de travail.

Tribunal des droits de la personne de la C.-B. et Commission canadienne des droits de la personne : de quoi s’agit-il ?

Il s’agit d’instances décisionnaires indépendantes qui peuvent aider les personnes ayant fait l’objet de discrimination ou de harcèlement sexuel en milieu de travail.

La compétence du Tribunal des droits de la personne de la C.-B. s’exerce sur de nombreux employeurs en C.-B., tandis que celle de la Commission canadienne des droits de la personne s’exerce sur les employeurs sous réglementation fédérale, dont certains employeurs opérant dans les réserves ou autrement liés aux Autochtones.

Il est important de savoir si votre employeur est assujetti à la réglementation provinciale ou fédérale, et par conséquent à la compétence du Tribunal des droits de la personne de la C.-B. ou à celle de la Commission canadienne des droits de la personne. Pour déterminer si votre employeur relève du provincial ou du fédéral, vous pouvez utiliser cet outil de recherche.

Un tribunal des droits de la personne peut :

• Recevoir des plaintes pour harcèlement sexuel en milieu de travail ;
• Proposer une médiation (procédure informelle faite pour que les parties trouvent ensemble une solution avec l’aide d’un médiateur) ;
• Tenir une audience (procédure en bonne et due forme où l’instance décisionnaire examine les éléments de preuve et les témoins avant de rendre une décision définitive) ;
• Déterminer si un fait constitue ou non un cas de discrimination ;
• Rendre une ordonnance contre l’employeur lui imposant par exemple de changer de politique ou de verser une indemnisation pour perte de revenu, pour atteinte à la dignité ou pour souffrances physiques ou morales.

WorkSafeBC : de quoi s’agit-il ?

La Commission des accidents du travail de la Colombie-Britannique est établie sous le nom de WorkSafeBC. Il s’agit d’un organisme officiel indépendant qui s’occupe des accidents du travail et de la sécurité au travail.

Il peut :

• Mener des enquêtes et adresser des injonctions aux employeurs en cas de problème de santé ou de sécurité en milieu de travail, le harcèlement sexuel constituant un tel problème ;
• Déterminer si une maladie ou un accident sont liés ou non au travail ;
• Accorder une indemnisation pour perte de temps de travail ;
• Accorder une indemnisation pour les maladies et dommages temporaires ou permanents.

Les réparations : de quoi s’agit-il ?

Les réparations sont les solutions que les tribunaux et autres instances décisionnaires peuvent accorder après avoir rendu une décision sur une question de droit. Elles sont juridiquement contraignantes. Par exemple, si l’employeur se voit imposer de verser une indemnisation, il est obligé de le faire. Les réparations peuvent inclure une indemnisation financière ainsi qu’une injonction à l’employeur d’améliorer ses politiques de prévention, ou encore de réembaucher une personne. Différents tribunaux et instances décisionnaires peuvent accorder différentes réparations.

Conseils utiles pour les personnes présentes

1 – Conduite à tenir quand on vient d’observer un cas de harcèlement sexuel en milieu de travail

Vous venez de voir une personne au travail en harceler une autre sexuellement. Si vous n’aimez pas l’idée d’en parler directement à la personne ayant commis le harcèlement, songez tout de même à signaler son comportement à un responsable. Vous devez à tout le moins informer la personne ayant subi le harcèlement que vous avez entendu ce qui s’est passé et lui demander si vous pouvez l’aider de quelque façon que ce soit.

Si vous n’avez pas d’hésitation à aborder la personne ayant commis le harcèlement, vous devez lui faire savoir que vous avez vu ou entendu ce qui s’est passé, que son comportement inconvenant enfreint les règles de prévention du harcèlement sexuel en milieu de travail et que vous devrez peut-être le signaler à un responsable.

2 – Veiller à bien consigner ses observations

Le temps a de l’effet sur la mémoire et en particulier sur la capacité à se rappeler les détails. Si l’incident que vous avez observé donne lieu à un signalement et à une enquête un mois ou un an plus tard, vous aiderez beaucoup la personne chargée de l’enquête si vous disposez de notes prises peu après les faits et relatant exactement ce que vous avez vu ou entendu.

3 – Consulter la politique de prévention du harcèlement sexuel appliquée sur le lieu de travail

Il peut être nécessaire de consulter la politique de prévention du harcèlement sexuel appliquée sur votre lieu de travail pour déterminer si vous avez le devoir de signaler tous les incidents de cette nature qui y surviendraient. Les procédures de signalement figurant dans cette politique vous indiqueront ce que vous avez le devoir de faire.

4 – Demander ou obtenir une formation sur la conduite à tenir en tant que témoin

De plus en plus d’employeurs dispensent à leur personnel une formation sur la conduite à tenir en tant que témoin, en particulier dans les secteurs où la main-d’œuvre est très majoritairement masculine. Cette formation confère aux membres du personnel l’aptitude et l’assurance requises pour réagir comme il convient en cas de harcèlement sexuel en milieu de travail.

5 – Pour ceux qui préfèrent ne pas s’en mêler pour éviter d’éventuelles représailles

Si vous craignez de subir des représailles pour avoir signalé vos observations, consultez la politique de votre employeur en matière de protection des lanceurs d’alerte contre les représailles afin de connaître les options de signalement dont disposent les tiers ou les témoins et les protections pouvant accompagner ces options.

Conseils utiles pour les collègues et autres pairs

Rappeler clairement les limites de la confidentialité

Toute personne s’apprêtant à révéler un cas de harcèlement sexuel en milieu de travail doit être informée des limites de la confidentialité de ses révélations, comme le prévoient les lois fédérales et provinciales. Rappelez à votre collègue les limites de ce que vous pouvez tenir confidentiel et de ce que vous devez obligatoirement rapporter. Précisez bien ces limites pour les deux.

Demander : « Que puis-je faire pour t’aider ? »

Votre collègue peut se sentir en détresse ou éprouver d’autres difficultés personnelles en raison du harcèlement sexuel au travail. Demandez-lui ce que vous pouvez faire pour l’aider, ce qu’il lui faut pour se sentir en sécurité ou en terrain ami. S’il vous semble qu’on vous demande plus que ce que vous pouvez apporter, adressez votre collègue à des services en mesure de l’aider.

Valider

Si vous n’êtes pas une personne chargée d’enquêter ou de prendre des décisions importantes à propos des signalements de harcèlement sexuel, rien ne vous empêche de valider le vécu relaté par votre collègue. Dans ce contexte particulier, il est permis de dire « je te crois ».

Demander : « Que souhaites-tu que je fasse de ce que tu m’as confié ? »

Il se peut que votre collègue ait seulement besoin d’une oreille attentive. Il se peut aussi que ses besoins soient plus importants. Pour éviter tout malentendu, demandez-lui de préciser ses attentes à votre égard maintenant que vous connaissez sa situation. Votre collègue peut souhaiter que vous l’accompagniez aux ressources humaines pour signaler ce qui se passe, que vous gardiez tout ça pour vous, ou encore que vous l’écoutiez et que vous l’aidiez à trouver les services en mesure de l’assister. Préparez-vous à poser cette question essentielle et à agir en conséquence.

Gardez-vous d’investiguer ou de conseiller une manière d’agir

Au stade de la révélation, il est important de ne pas inciter votre collègue à raconter les détails de son expérience, que ce soit à vous ou à quelqu’un d’autre. Il est inutile de demander de préciser qui a commis le harcèlement, à quel endroit ou en présence de qui, ni la raison pour laquelle votre collègue n’en a pas parlé plus tôt. Il ne faut pas non plus l’inciter à faire un signalement ou à prendre quelque autre mesure que ce soit. À ce stade, votre collègue a besoin d’une écoute attentive et empathique. Si votre collègue souhaite prendre des mesures immédiates, il lui appartient de vous le dire.